Incluso antes de la crisis sanitaria, las tasas de agotamiento laboral iban al alza en Chile. Así lo demuestran diversos estudios como el elaborado por Zoom al trabajo de la Escuela de Psicología de la UAI (2019) y la medición de Engagement realizada por Circular HR (2020).
La necesidad de encontrar rápidamente respuestas ante las amenazas a la productividad dentro de los equipos de trabajo puede llevarnos a conclusiones precipitadas. Esto explica la aparentemente pacífica postura de adjudicarle a los últimos dos años de crisis social y sanitaria los efectos negativos de malas prácticas laborales enquistadas en la organización mucho antes de la llegada del COVID 19 a nuestro país.
Es cierto, la pandemia ha puesto el pie en el acelerador de los índices de agotamiento laboral, pero sólo ha venido a intensificar una peligrosa tendencia previa. El agotamiento laboral – o como algunos lo llaman, Burnout – ha demostrado ser una preocupación que no debe competer exclusivamente al colaborador afectado sino a la organización toda, en virtud de los efectos negativos que genera y la importante fuga de valor que implica para el desempeño común en la empresa.
¿Qué síntomas veremos en un equipo agotado laboralmente? Algunos de ellos son:
- Todo es importante. No existe la capacidad real de priorizar tareas ni estamos alineados en que asuntos son más urgentes que otros.
- La jornada laboral pasó a la historia. Es común que en ciertos periodos la demanda de trabajo haga inevitable la mayor conexión y trabajo fuera de la jornada laboral, pero si ello se torna habitual e incluso parte de un “acuerdo tácito” esperable entre colaboradores, seguramente generará un impacto negativo mayor a mediano y largo plazo.
- Agnósticos del éxito. Ya no importa el para qué ni el porqué de nuestra labor, solo el cumplimiento de la meta. ¿Lo logramos? Nunca lo sabremos, hay que continuar con el trabajo.
Si bien el desgaste suele ser multifactorial, incluyendo por cierto las condiciones particulares y personales del colaborador (tales como responsabilidades de cuidado familiar, lejanía del lugar de trabajo, obligaciones patrimoniales, etc.), parte importante de las causas son de carácter estrictamente laboral. Es necesario, por tanto, poner especial atención a que tan bien enfocados están los incentivos, la oportunidad de las comunicaciones y la realización de adecuados diagnósticos dentro de los equipos de trabajo.
